他用8個月的時間，做到全網(wǎng)5000萬粉絲，抖音上有2500萬。還自孵化了接近30位網(wǎng)紅，其中有20個，單平臺突破百萬粉絲。搭建了近百人短視頻團隊，成功融資1000萬，從2019年初開始，每個月保持著營收的高速增長。
抖音是當下的一個大風口，但你卻一直都做得不夠好，不好的原因，五月幫你總結了三個：沒有選準賽道、沒有內(nèi)容產(chǎn)出能力、沒有變現(xiàn)能力。
如何用編導責任制批量化復制30個網(wǎng)紅
五月說，一定程度上，他們公司最重要的其實不一定是網(wǎng)紅，有時候編導更重要。
編導就是網(wǎng)紅背后的推手，負責整個網(wǎng)紅小組管理、審核內(nèi)容、發(fā)掘網(wǎng)紅的標簽。
你有沒有發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多MCN機構，會出現(xiàn)網(wǎng)紅和機構之間撕逼。
本質(zhì)原因就是，在別的MCN里，網(wǎng)紅是一個團隊的管理者、內(nèi)容的產(chǎn)出者、又是整個組織的一個架構者。這樣的模型容易加大網(wǎng)紅流失風險性。
在五月美妝，網(wǎng)紅是作為內(nèi)容的產(chǎn)出者和呈現(xiàn)者出現(xiàn)，是內(nèi)容的一部分，其他的大部分工作都交給編導，編導帶領網(wǎng)紅。
每個編導會負責2-3個小組，編導會大量觀看很多的優(yōu)質(zhì)視頻，他首先是一個非常優(yōu)秀內(nèi)容的產(chǎn)出者，跟一個內(nèi)容的審核者。他來決定內(nèi)容是否通過。
第二個事情是編導幫助網(wǎng)紅去發(fā)掘他身上的標簽跟特點，放大他的優(yōu)點。
第三個就是編導要管理團隊，這里面除了網(wǎng)紅，還有拍攝、剪輯、腳本、策劃、運營。
另外一個就是 做數(shù)據(jù)的詳細復盤跟分析。根據(jù)數(shù)據(jù)出整改方案，總結他做得好的地方，不好的地方，下一步該怎么調(diào)，團隊該怎么去打，怎么去升級迭代。
編導要為最后的結果負責，也就是為內(nèi)容的播放量、點贊量、轉(zhuǎn)發(fā)量等等指標負責。
總結一下，編導有點類似明星經(jīng)紀人的角色，負責4件事，審核內(nèi)容、挖掘網(wǎng)紅身上的標簽、管理團隊、數(shù)據(jù)分析復盤，并且為結果負責。
細節(jié)解析如何搭建一個200萬粉絲的運營小組
除了網(wǎng)紅和編導之外，五月的團隊里還有這么幾個角色，運營、剪輯師、腳本。
他們就這通過這5個角色，打造出了20個百萬的網(wǎng)紅號。
具體他們是怎么分工的，你可以接著往下看。
網(wǎng)紅是內(nèi)容的產(chǎn)出者、呈現(xiàn)者，編導是內(nèi)容的審核者和決定者，剪輯師負責剪輯、再往下就是運營，運營主要是在各大平臺分發(fā)視頻內(nèi)容，以及粉絲的互動跟社群的維護。
再有一個就是腳本，有些紅人他自己的產(chǎn)出能力或者時間精力是有限的，就給他補充一個腳本，相當于策劃的角色。
編導負責分析各站數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)下滑，他就要分析到底是剪輯的問題，還是內(nèi)容問題，還是腳本的問題，還是運營的問題，不停的重復這么一個動作。
每個剪輯師都是一對一的，只服務于一個達人，這個叫剪輯師專屬制度。
就是為了讓彼此的信任度更深，默契程度更好，溝通成本更低。整個工作的流暢度、溝通成本、熟悉程度都會更好。
在獎金分配上，五月公司基本是按照532的原則。其中50%歸編導，因為他把網(wǎng)紅孵化出來，他自己拿獎金最多。
第二個是剪輯師跟運營，腳本，會大概拿30%，紅人拿得最少，20%。
為什么孵化期紅人獎金拿的少？因為從粉絲這個角度看，最終受益的還是紅人。
這個地方的重點是一個網(wǎng)紅小組的5個角色，分別是，編導、網(wǎng)紅、運營、剪輯、腳本，在利益分配上，遵循532原則，即編導50%，運營、剪輯、腳本30%，紅人20%。
一套2個月內(nèi)單平臺快速收割30萬粉絲的小組激勵制度
這套激勵制度是這樣的，新人進來，2個月必須做到單平臺30萬粉絲，做不到就會淘汰或者轉(zhuǎn)崗。
比如，一個新人過來了，給他配上相應的人，按照公司打磨出來的方法論去執(zhí)行。
兩個月之內(nèi)，必須在單一平臺達到30萬粉絲，不能是總和，就是你必須在抖音上或者快手上，或者在小紅書上必須要達到30萬粉絲，這是一個最低門檻。
做到30萬就獎勵給這個小組5000塊錢，做到了50萬，獎勵10000塊錢，做到80萬獎勵15000塊錢，做到100萬，獎勵20000塊錢。
從新人進來第一天開始算，到了哪條線就獎勵相應獎金，比如說他兩個月之內(nèi)都到了75萬不到80萬，就過了50萬這條線，獎勵你10000塊錢。
但是10000塊錢怎么分？就由編導來分。
如果做不到，那么就淘汰，類似于賽馬機制，這個機制的目的不在于獎懲員工，而是給每個員工相同競爭的機會，通過業(yè)績考核每個員工的能力，培養(yǎng)人才。
我們在第36期拆解蟬禪的時候，也說了賽馬不相馬的點，讓適合的人自然留下來，讓不適合的人自然地離開，通過這種方式，篩選合適的操盤手。
關于這套小組激勵方案，你有沒有想好怎么應用在你現(xiàn)在的項目上呢？
